WAAR MOET JE OP LETTEN BIJ EEN OPROEPCONTRACT?

Oproepcontracten zijn nog steeds erg populair. Voor werkgevers is het aantrekkelijk dat je, afhankelijk van de werkdruk, oproepkrachten flexibel kan inzetten. Als je de zaken goed op orde hebt, kan een oproepovereenkomst de personeelskosten aanzienlijk verlagen in tijden van weinig werk. In deze blog bespreken we de belangrijkste regels van oproepcontracten om misverstanden en problemen te voorkomen.

De meest bekende en gebruikte vormen van de oproepovereenkomst zijn het nulurencontract en min-maxcontract. Bij een min-maxcontract spreken werkgever en werknemer een minimum en maximum aantal uren per week af. Over het minimum aantal uren, ook wel garantie-uren genoemd, heeft de oproepkracht altijd recht op loon. Bij een nulurencontract roep je de werknemer alleen op als je werk hebt en hoef je dus geen salaris uit te betalen als je geen oproep hebt gedaan.

Sinds 1 augustus 2022 geldt de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden en is de informatieplicht van werkgevers uitgebreid. Onder de informatieplicht valt het schriftelijk vastleggen van referentiedagen en -tijden. Als werkgever ben je namelijk verplicht om schriftelijk de dagen en tijdvakken vast te leggen waarop de oproepkracht beschikbaar moet zijn. De werknemer mag een oproep weigeren als hij buiten de afgesproken tijden wordt opgeroepen of ingeroosterd. Kortom, maak duidelijke afspraken in het oproepcontract zodat je discussies achteraf kunt voorkomen.

Als je rekening hebt gehouden met de referentiedagen en -tijden, mag de werknemer toch een oproep weigeren indien je hem niet tijdig hebt opgeroepen. Een oproep doe je uiterlijk 4 dagen voor aanvang van de oproep, maar de cao kan de oproeptermijn inkorten naar 1 dag. Het is verstandig om de werknemer schriftelijk op te roepen voor werk. Tegenwoordig kan dit natuurlijk ook via e-mail of WhatsApp.

Wanneer je de oproepkracht hebt ingepland, heeft deze recht op minimaal 3 uur salaris, tenzij je de oproep vóór de geldende oproeptermijn van 4 of 1 dag(en) intrekt. Dit betekent dat je 3 uur salaris moet betalen, ook als de oproepkracht minder dan 3 uur heeft gewerkt.

In een oproepcontract kan je afspreken dat gedurende de eerste 6 maanden van het dienstverband geen salaris wordt betaald als er geen werk beschikbaar is. Denk aan een defecte machine of een tekort aan opdrachten. Doorgaans liggen deze redenen in de risicosfeer van de werkgever en komen ze dan ook voor jouw rekening. Echter, met de zogenaamde ‘uitsluiting loondoorbetalingsverplichting’ kan je tijdelijk de risico’s als het ware naar de werknemer doorschuiven. Houd er rekening mee dat de cao voor bepaalde functies de termijn van 6 maanden kan verlengen, indien de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste arbeidsomvang hebben.

Elke 12 maanden moet je als werkgever een schriftelijk vaste urenaanbod doen aan de oproepkracht. Dit aanbod is gebaseerd op het gemiddelde aantal uren dat de oproepkracht in de afgelopen 12 maanden heeft gewerkt. Als de werknemer akkoord gaat, krijgt hij een vast aantal uren per week en is er geen sprake meer van een oproepcontract. De oproepkracht mag het vast urenaanbod weigeren. In dat geval blijf je verplicht om elke 12 maanden een nieuw vast urenaanbod te doen. Het is belangrijk dat een eventuele weigering schriftelijk wordt vastgelegd en door de oproepkracht wordt ondertekend.

Naast dat je als werkgever elke 12 maanden vaste uren moet aanbieden, kan de oproepkracht ook zelf om vaste uren vragen. Dit is mogelijk nadat hij minstens 3 maanden in dienst is en gedurende deze periode consistent voor een vergelijkbaar aantal uren is opgeroepen. Indien er een duidelijk patroon van werkuren is en dit niet door jou als werkgever weerlegd kan worden (bijvoorbeeld vaker opgeroepen tijdens drukke periodes), moet je het gemiddelde aantal gewerkte uren van de afgelopen 3 maanden aanbieden. Oproepkrachten met een min-maxcontract kunnen verzoeken om het aantal garantie-uren te verhogen, gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren over diezelfde periode.

Oproepkrachten hebben net zo goed recht op een doorbetaalde vakantie. Het aantal vakantie-uren wordt meestal berekend door een percentage te koppelen aan de gewerkte uren. In de praktijk kiezen werkgevers er regelmatig voor om de vakantie-uren maandelijks uit te betalen. Dit is niet toegestaan, maar het wordt gedoogd bij studenten die niet in hun levensonderhoud hoeven te voorzien. Met andere woorden, er moet sprake zijn van een bijbaan. Als je vakantie-uren onterecht (maandelijks) laat uitbetalen, loop je het risico dat de werknemer náást uitbetaling van de vakantiedagen óók betaald vakantie kan opnemen. Je betaalt dan twee keer voor dezelfde vakantiedagen.

Als je ervoor kiest om de uren uit te betalen, is het dan ook verstandig om de waarde van de vakantie-uren apart op de loonstrook te vermelden. Zorg er ook voor dat de toestemming van de werknemer om de uren uit te betalen schriftelijk wordt vastgelegd, bijvoorbeeld in het oproepcontract. Raadpleeg de cao voor eventuele afwijkende afspraken.

Wanneer de werknemer met een nulurencontract tijdens de oproepperiode ziek wordt, krijgt hij minstens 70% van zijn loon uitbetaald over de ingeroosterde uren. Indien dit bedrag lager is dan het minimumloon, heeft de werknemer recht op het minimumloon. Na afloop van de oproepperiode heeft de werknemer geen recht meer op loon. Als je de zieke werknemer niet meer oproept, terwijl hij minstens 3 maanden heeft gewerkt, kan de werknemer mogelijk verzoeken om het gemiddelde aantal gewerkte uren door te betalen. Zie de alinea ‘Oproepkracht eist vaste uren' voor meer informatie hierover.

Bij een min-maxcontract heeft de werknemer recht op minstens 70% van zijn loon over de garantie-uren (of het minimumloonloon als dit hoger is). Ook in dit geval kan de werknemer eventueel na 3 maanden een beroep doen op het gemiddelde aantal gewerkte uren. Op die wijze kan het aantal garantie-uren worden verhoogd.

De opzegtermijn voor een werknemer varieert, afhankelijk van het type oproepovereenkomst. Bij een nulurencontract is de opzegtermijn gelijk aan de oproeptermijn, zie ook de alinea onder ‘Oproepweigering door werknemer’. Bij een min-max contract bedraagt de opzegtermijn doorgaans een maand, tenzij anders is bepaald in het contract of de cao. Als werkgever moet je dezelfde regels volgen als bij een contract met vaste uren, ongeacht het type oproepcontract. De opzegtermijn die jij als werkgever in acht moet nemen, wordt dus bepaald door de duur van het dienstverband zoals vastgelegd in artikel 7:672 Burgerlijk Wetboek, tenzij hierover andere afspraken zijn gemaakt in de cao.

Duidelijkheid is hierbij essentieel. Zorg voor heldere afspraken, respecteer de geldende termijnen en houd rekening met de rechten van de werknemer en de cao voor eventuele afwijkende regels. Heb je nog vragen over oproepcontracten of wil je er een door ons laten opstellen? Neem gerust contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.